Keterlibatan Karyawan

Macey dan Schneider menganggap bahwa keterlibatan karyawan mengacu pada perasaan positif yang dirasakan oleh karyawan terkait dengan pekerjaan serta motivasi dan upaya yang mereka berikan dalam pekerjaan. Keterlibatan mengarahkan pada perilaku positif karyawan yang mengarahkan pada kesuksesan organisasi.

Menurut Macey dan Schneider, keterlibatan tidak seharusnya dicampur adukkan dengan kepuasan atau komitmen. Mereka mengidentifikasi dua komponen keterlibatan karyawan:

* perasaan terlibat (fokus dan antusiasme), serta
* keterlibatan perilaku (proaktif dan keteguhan).

Jadi, mereka membedakan antara keterlibatan dan kepuasan:

* keterlibatan memiliki konotasi energi dan bukan kepuasan
* kepuasan memiliki konotasi kejenuhan dan kepuasan hati, tapi bukan energi.

Mereka berpendapat bahwa karyawan yang datang ke tempat kerja siap untuk melibatkan dirinya tapi organisasi perlu menciptakan kondisi yang mengeluarkan energi.

Mereka yakin bahwa karyawan akan merasa terlibat dan bersikap jika manajer menciptakan kondisi yang tepat yang membuat mereka untuk melakukan hal tersebut. Kondisi terpenting terhadap perasaan terlibat, berpendapat, merupakan perlakuan yang adil yang mengarahkan pada rasa kepercayaan, dimana pada akhirnya, memungkinkan mereka merasa aman dalam keterlibatannya.

Menurut Macey and Schneider:

Kerangka tempat kerja kami menekankan pada manajemen sumber daya manusia, dimana menghargai energi orang yang dibawa ke tempat kerja, dan ini meletakkan tanggung-jawab pada manajemen untuk menciptakan kondisi bagi keterlibatan karyawannya. Manajemen bertanggung-jawab dalam menciptakan kondisi tempat kerja yang akan memfasilitasi keterlibatan karyawan.”

Sebuah survei telepon yang dilakukan Lynn telah menunjukkan bahwa alih-alih membantu menciptakan kondisi keterlibatan karyawan – perilaku manajer sangat mengkhwatirkan karyawan di berbagai belahan dunia. Saat bos berada didalam kantor dengan pintu tertutup, karyawan mulai khawatir dengan pekerjaannya. Sekitar 76% responden survey mengatakan “skenario pintu terutup” memicu pemikiran adanya perampingan.

Menurut Lynn Taylor, penulis “Tame Your Terrible Office Tyrant™ (TOT); How to Manage Childish Boss Behavior and Thrive in Your Job (John Wiley & Sons, July 2009)”:

Di lingkungan ekonomi saat ini, karyawan mencari setiap petunjuk untuk menentukan nasib pekerjaan mereka. Yang sering terjadi, tidak cukup masukan yang diberikan secara langsung pada karyawan, dan isyarat non-verbal sangat sulit diandalkan. Para manajer yang bekerja dibalik pintu tertutup akan lebih sering berteriak – dan menurunkan produktifitas.”

Survei telepon di Amerika terhadap 1,000 responden, usia 18 tahun atau lebih, dilakukan oleh sebuah lembaga penelitian nasional independen. Studi menyimpulkan bahwa karyawan dengan rata-rata bekerja selama 2.8 jam (168.8 menit) sehari mengkhawatirkan pekerjaan mereka, seperti PHK massal atau kehilangan pekerjaan mereka. Responden sangat ingin tahu perilaku bossnya seperti menutup pintu. Saat ditanya seberapa sering bos menutup pintu sebagai tanda adanya perampingan, responden menjawab:

Selalu – 11%
Sering – 32%
Terkadang – 33%
Jarang – 15%
Tidak pernah/Tidak tahu – 9%

“Perubahan dalam perilaku manajer, seperti pintu tertutup, konferensi yang lebih tertutup atau berkurangnya komunikasi secara langsung merupakan potensi “tanda-tanda darurat” bagi kebanyakan karyawan ,” ujar Lynn Taylor, dengan menambahkan bahwa ketika manajer harus menangani isu personel yang lebih sensitif pada saat ini dibandingkan dekade-dekade sebelumnya, mereka bisa membalas kekhawatiran karyawan di saat yang kritis dengan komunikasi yang lebih proaktif.

“Menunjukkan bahasa tubuh yang sederhana bisa membantu produktifitas di saat yang berat merupakan langkah awal yang baik. Memberikan tim Anda kepastian kapanpun memungkinkan akan meredakan kepanikan dan membantu mereka tetap fokus,” ujarnya.

“Banyak karyawan yang juga menghindari berbicara pada bosnya karena takut justru akan diusir, pada kenyataanya, ide-ide mereka bisa memberikan masukan yang berharga disaat yang berat. Dengan membuka pintu secara tertulis dan kiasan tidak hanya berarti keuntungan yang lebih besar. Di beberapa kasus, juga membantu pintu bisnis Anda tetap terbuka,” menurut kesimpulan Lynn Taylor.

Oleh: Macey, William H. and Schneider, B. (2008) “The Meaning of Employee Engagement“, Industrial and Organizational Psychology, Volume 1, Issue 1, Pages 3-30.
Sumber: www.hrmguide.net
Diterjemahkan oleh: Iin – Tim Pengusaha Muslim.com